İlk örneği Çin’in Wuhan kentinde görülen ve oldukça yüksek bir ivmeyle dünya geneline yayılan koronavirüs vatandaşları endişelendiriyor. Virüsün işçi işveren ilişkisine ne şekilde yansıyacağı da en önemli gündem konularından biri… Peki, koronavirüs kapsamında işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı var mı?
Avukat fulden elverir cevaplıyor
İşyerinde Bir İşçinin korona Virüsüne Yakalanması Halinde İşveren İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshedebilir mi? İş kanunu 25/I-b’ye göre, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin hastalığının ileri boyuta vararak tedavi edilemeyecek duruma ulaştığı tespit edilirse işverenin fesih hakkı doğacaktır. İşveren, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde işçiye tazminat ödemesi gerekmeyecektir. İşyerinde Salgın Hastalığa Karşı İşveren Tarafından İş Sağlığı ve Güvenliği Kapsamında Yeterli Güvenlik Önemleri Alınmıyorsa ? Öncelikle işveren işyerinde risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmak, iş sağlığı ve güvenliği için her türlü önlemi almak, önlemlere uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri bilgilendirmek ve eğitmek, işçilerin görüşünü almak ve katılımını sağlamak zorundadır. Bunları yapmayan işçinin 2 farklı hakkı vardır: 1. Çalışmaktan Kaçınma hakkı2.Haklı nedenle fesih hakkıdır. 1-) Çalışmaktan kaçınma hakkının kullanabilmesi için ciddi ve yakını bir tehlikenin olması gerekmekte, bu tehlikenin tespit edilmiş olması gerekmekte (işçinin öznel bir değerlendirmesine bırakılmamış, işçi işverene ve İSG kuruluna bildirilmiş olması gerekmektedir.), gereken önlemlerin alınmamış olması ve işin durdurulmamış olması gerekmektedir. Bunun sonucunda işçinin iş sözleşmesi devam ettiği için ücret vb hakları da devam edecektir. Çalışmaktan kaçınma hakkı grev olarak nitelendirilemez. İşveren gerekli önlemleri almaya başlamasına rağmen işçi çalışmaktan kaçınma hakkını kullanmaya devam ederse dürüstlük ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil edecektir.2-) İşçinin kullanacağı bir diğer hak haklı nedenle fesih hakkıdır. İş Kanunu 24/1 (a) bendi gereğince “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İş Kanunu 24/2 (f) bendi gereğince “çalışma şartları uygulanmazsa” işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Buradaki çalışma şartlarından kastedilen işverenin başlangıçta işçiye taahhüt ettiği iş sağlığı ve güvenliği kurallarının uygulanmamasını kastetmektedir. Diğer uygulanabilecek madde ise 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunun 13/4 maddesi gereğince ; “İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir.” denmektedir.
İşveren Yıllık Ücretli İzne Zorlayabilir mi ? Uygulama açısından yıllık izin talebini işçi yapar. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğine göre hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirmelidir. Her ne kadar yıllık izin işverenin yönetim hakkı kapsamında işçinin dinlenme hakkı doğrultusunda en lehine şekilde uygulanması gereken bir izin olsa da yaşanan mücbir sebep karşısında her iki taraf için de en uygun seçeneklerden birisi de zorunlu yıllık izindir. Bu şekilde bir karar alınması durumunda işçinin mevcut yıllık izninden mahsup edilerek ücretli yıllık izin kullandırılabilir. Eğer işçi kıdemi itibariyle yıllık izne hak kazanamamış ise bir sonraki yıl hak edeceği yıllık izinden avans olarak kullanılmak kaydıyla yıllık izin verilebilir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. Maddesi uyarınca, işveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir.
İşveren Ücretsiz İzne Zorlayabilir mi ? İş Kanunu’nda işçinin ücretsiz izin hakkına ilişkin düzenlemeler, doğum vs. durumlara ilişkin özel olarak belirtilmiştir. Dolayısıyla bu düzenlemelerin haricinde işçinin ücretsiz izin hakkı doğmayacaktır. Ancak işverenin kabul etmesi halinde işçinin her zaman ücretsiz izne ayrılması mümkündür. İşveren açısından ise; ücretsiz izin uygulamasına gidilecek olması halinde, öncelikle ücretsiz izne ilişkin işveren tarafından duyuru yapılması ve işçinin 6 işgünü içinde yazılı onayının alınması gerekmektedir. İşçinin onayı alınmaksızın ücretsiz izin kararı alınması halinde bu durum iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle fesih sebebidir. İşçi, bu sebeple iş sözleşmesini feshederse işe iade dahil olmak üzere kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve her türlü işçilik alacağı için dava açabilir. Ücretsiz izin süresince işçinin iş akdi askıdadır. Bir başka deyişle bu sürede işçi iş sözleşmesinden kaynaklanan işgörme edimini, işveren ise ücret ödeme yükümlülüğünü yerine getirmeyecektir. Bu sürede işçinin SGK primleri de ödenmemektedir. İşverenin Kamu Kararı Gereği Zorunlu Olarak İşyerini Kapatması halinde işçinin hakları nelerdir ? İş Kanunu’nun 40. maddesi uyarınca, 1 (bir) haftadan fazla süre boyunca, iş yerinde işin durmasına sebep olan veya işçilerin çalışmasını engelleyen zorlayıcı nedenlerin vuku bulması durumunda ( koronavirüs bu kapsamda zorlayıcı neden olarak kabul edilir.) iş sözleşmesi bu 1 (bir) haftalık süre için askıya alınır ve bu süre boyunca işçiye yarım maaş ödenir. Bu 1 hafta içinde işçi veya işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi söz konusu olursa bu haksız bir fesih olacaktır. 1 haftadan fazla süre ile işin durması söz konusu olmuşsa İş Kanunu 24/III ve 25/III gereğince ; işçi veya işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak bu hallerde ihbar süresi/ihbar tazminatı hakkı doğmayacaktır. Telafi Çalışması Nedir? Korona Virüsü Kapsamında Telafi Çalışması Uygulaması Mümkün müdür? Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren 2 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. (Burada bahsi geçen 2 aylık süre, yeni ekonomi paket ile birlikte 4 aya çıkarılmıştır.) Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Yani telafi çalışması kapsamında haftalık çalışma fazla sürelerle çalışma için 40 saati, fazla çalışma için 45 saati aşsa da %25 veya %50 zamlı ücret uygulanmayacaktır. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. En çok çalışma süresi ise 11 saattir. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Kısa Çalışma nedir ? Kısa Çalışma Ödeneğinin Şartları Nelerdir ? Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır. Kısa Çalışma Kapsamında; İşçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi ve Genel Sağlık Sigortası primleri ödenmesi hizmetleri sağlanmaktadır. İşverenler, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle Kısa Çalışma Talep Formunu ve kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi tanzim ederek kısa çalışma başvurusunda bulunulabilir. Kısa çalışma başvuruları, işçiler adına işverenler tarafından yapılır. İşçiler kısa çalışma talebinde bulunamaz. Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerin varlığının işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarınca iddia edilmesi veya bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde konu, İŞKUR Yönetim Kurulunca değerlendirilerek karara bağlanır. Deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar için diğer zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan başvurular için Yönetim Kurulu Kararı aranmaz. Başvuru şartları ; Koronavirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işveren; buna ilişkin kanıtlarla birlikte Kısa Çalışma Talep Formu ile kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir. Kısa Çalışma Ödeneği Süresi, Miktarı ve Ödenmesi: Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarakhesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneği, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır.Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir. Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır. Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir. İşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur. Kısa çalışma ödeneğinden; kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olup, son 3 yıl içinde en az 600 gün prim ödemiş olanlar yararlanabiliyordu. Yeni Koronavirüs tedbirleri kapsamında yapılan düzenlemeyle kısa çalışma uygulamasından yararlanmak isteyenler için; 600 gün şartını 450 güne, 120 gün şartını da 60 güne düşürülmesi konusu meclisten geçmiş ancak henüz resmi gazetede yayınlanmamıştır. Uzaktan Çalışma/Evden Çalışmanın Şartları Nelerdir ?
Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. İş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır. Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. Koronavirüs salgını kapsamında uzaktan çalışmaya elverişli işler bakımından evde çalışma yapılması mümkündür. Koronavirüs salgını nedeniyle çalışmanın uzaktan çalışma olarak sürdürülebilmesi için tarafların karşılıklı rızasının bulunması gerekmektedir. Bu konuda bir ek sözleşme yapılarak yeni çalışma sisteminin tüm ayrıntılarıyla belirtilmesi ve işçinin de bu durumu yazılı olarak onaylaması gerekmektedir. Aksi halde bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıyacaktır. Ancak protokol yapılması gerekmekte ise de olağanüstü şartlar nedeni ile bunun yapılması mümkün olmaz ise, çalışma şartlarının en azından e-posta yolu ile çalışanlara bildirilmesi gerekmektedir. Uzaktan çalışma da, tarafların karşılıklı muvafakatini gerektirdiğinden çalışanların onayının alınması gerekmektedir. Protokol şartları belirlenirken dikkat edilmesi gerekenler içinde ; evden çalışırken işçinin üzerinde bırakılan veya teslim edilen işyerine ait bilgisayar/ telefon vs gibi ekipmanların tek tek belirtilmesi; işçilerin evlerinde kullanacağı internetin işveren tarafından karşılanıp karşılanmayacağı, işçinin çalışma saatleri, işçiye ulaşılacak iletişim bilgileri, işçinin görev tanımı yazılmalıdır. İş Sağlığı Güvenliği Kanunu uyarınca, işveren uzaktan çalışma halinde işçilerin sağlığı ve güvenliğine yönelik işyerinde olduğu gibi önlemler alamayacağı açıktır. Bu nedenle korona virüsünün iş kazası olmasını önüne geçmek için işçilerin bireysel olarak korunmak, yayılmasını engellemek adına tüm önlemleri almakla yükümlüdür. (Örneğin, bireysel temizliğe dikkat etmek, hasta hissetmesi halinde durumu bildirmek, yurtdışına çıkılması halinde karantina sürelerine uymak ve işverene durum hakkında bilgi vermek vb.) İş Kanunu 24/I-b’ye göre İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Haklı neden oluşması durumunda; kıdem, ihbar tazminatı vs diğer yasal haklarını talep edebilecektir.
Fora Hukuk Bürosu ve Doç Dr. Ali EKİN’in yazılarından yararlanılarak hazırlanmıştır.